Як правильне лідерство трансформує компанії 

Принципи – це ключ до успіху

У лідерства є багато форм та проявів. Однак коли йдеться про системний підхід, який трансформує організацію та дозволить сягнути якісно нового рівня як операційної повсякденності, так і стратегічних цілей, то варто зосередитися на імплементації культури лідерства. Можна почати зміни з кількох ключових принципів, які є універсальними для будь-якої компанії. 

• Прозорість 

Спілкування має бути зрозумілим та передбачати постійний зворотний зв’язок. Це стосується як маленьких команд, так і широкого штату. Важливо комунікувати про все: ключові цілі, стратегічні рішення, зміни, реальну ситуацію тощо. Також важливо, щоб уся необхідна інформація була зібрана у загальнодоступному місці та в зрозумілій для більшості формі. 

• Самоусвідомленість 

Лідери повинні мати високий рівень емоційного інтелекту, розуміти власні емоції, вміти керувати ними та взаємодіяти з колегами. Ключовий показник – розуміння вікна Джохарі: знати те, що в тебе є позитивні та негативні риси, які ти усвідомлюєш і які ти не усвідомлюєш, і завжди є ті люди, які бачать в тобі те, що ти в собі не бачиш. 

• Відповідальність 

Відповідальність – це свобода. Беручи відповідальність за свої дії, ми отримуємо контроль над своїм життям і рішеннями. Справжня свобода означає не тільки можливість робити вибір, але й готовність нести наслідки своїх рішень. Вона вимагає від нас самодисципліни, усвідомленості та зрілості. У контексті трансформації компаній відповідальність стає ключовим фактором. Лідери, які беруть на себе відповідальність за свої вчинки та дії, визнають помилки та бачать в них можливості для зростання, можуть ефективніше керувати змінами і досягати бажаних результатів.

• Розвиток 

Важливо бачити динаміку та прогрес людини, розуміти, які хард- та софт-скіли потрібно "качати", відстежувати успіхи на цьому напрямку. 

Залучай і масштабуйся 

Моя практика містила трансформацію великої технологічної компанії, яка прагнула вийти за межі СНД. СЕО розумів цінність людей та організації, тому амбітна мета не була мрією. Однак потрібно було об'єднати 2000 співробітників у 6 країнах навколо спільної мети та культури взаєморозвитку.

Внутрішнє дослідження показало, що багатьох влаштовувало "легасі-бачення" – "працює і добре", а частина взагалі не бажала змін, розподіл культур (читай "айтівці" проти ритейлу) був "вишенькою" на цьому "торті" викликів. Потрібно було об’єднати всіх навколо спільної культури та стратегічного взаєморозуміння.

Ми почали практикувати регулярні квартальні зустрічі зі всією топкомандою, а кожні 6 місяців влаштовували івенти для 200, 300, 500 лідерів, де комунікували про результати, плани і давали можливість відсвяткувати успіхи. Зазнала змін і комунікаційна інфраструктура: результати, плани, короткострокові та довгострокові цілі транслювалися на всіх співробітників у різноманітних форматах, включно з аудіо та відео. 

Автентичне лідерство

Персональний бренд лідера, якщо він автентичний та відображає внутрішні стремління та цінності, все спрощує та пришвидшує. На лідерів із сильним персональним брендом з іншою лінзою дивляться і всередині організації. Вони здатні надихати та підвищувати загальну мотивацію, якщо команда не сумнівається у його компетенції та софт-скілах. Авторитет та довіра, засновані на визнанні та повазі, дозволяють краще впливати на контрагентів на різних рівнях і за межами організації. 

Продуктивність – це про кожного 

Усі є продуктивними та ефективними, якщо проведена правильна робота з мотивацією й цілями та є розуміння modus operandi людини. Чи пропонували ви своїм людям те, що їм було дійсно потрібно від роботи (фінансова винагорода, визнання, кар’єрне зростання, насолода від участі в амбітному проєкті, бажання приймати рішення, влада, самоактуалізація)? Чи показували, як це бажане можна отримати всередині компанії на шляху до стратегічних цілей? Чи знаєте ви, що робить вашу людину дійсно ефективною та продуктивною)? Дуже цінно розуміти, за яких обставин мої люди перформлять оптимально та за яких обставин вони готові на ривок та героїзм, а за яких втрачають мотивацію та наближаються до вигорання. Я називаю цей процес "дай мені інструкцію до себе, а я дам інструкцію до себе", так ми знайдемо оптимальний спосіб досягати бажаних цілей. Або ні, якщо ця конструкція виявиться такою, що не підійде сьогоднішній амбіції організації. Всі можуть бути продуктивними – підберіть ключик.