Кадровые конкурсы, которыми, скажем прямо, увлеклись отечественные министерства, отнюдь не доказывают своей эффективности. Из более сотни проведенных кадровых конкурсов результативными оказалась лишь треть.

Казалось бы, что стоит избрать из нескольких претендентов с обоснованными стратегиями развития того или иного кандидата и с чистой совестью рекомендовать его на утверждение сначала номинационного комитета, а затем - и главы правительства?  Исходя из нашего обсуждения и моего личного опыта подготовки и проведения конкурсов на руководящие должности в ГП, могу заверить, что альтернативы конкурсам нет. Кстати, как и выборам. Это единственный на сегодня инструмент, который способен обеспечить объективный процесс отбора. Однако подводные течения в процессе избрания топ-менеджеров никто не отменял - риски не попасть в десятку, а стрельнуть мимо так же велики, как и на выборах депутатов любого уровня.

Читайте также Битва за кресло водочного короля: кто сорвал конкурс в Укрспирте

<a href="http://liga.net/">Источник</a>

Приведу несколько аргументов. Во-первых, как и выборы, конкурсы можно фальсифицировать по следующим схемам: кулуарные договоренности среди членов комиссии, давление влиятельных людей на членов комиссии путем манипуляций, угроз, шантажа. Зная в совершенстве процедуру конкурса и подход к оценке членов комиссии, можно целенаправленно подготовить человека к прохождению конкурса, включая написание для него плана действий по конкретному предприятию. А нарушение процедуры проведения конкурса по заведомо заготовленным схемам позволит признать конкурс недействительным в суде и аннулировать его результаты.

Во-вторых, ни для кого не секрет, что крупные ГП являются магнитом для коррупционеров и дельцов от менеджмента, которые готовы выполнять приказы своих кукловодов за щедрые бонусы в "черном нале". То есть перед тобой сидит вроде приличный и профессиональный кандидат, а на самом деле за ним стоит кто угодно. Его "благодетелем" может оказаться или мощная собственная структура высшего уровня, или какой-то олигарх или микро-олигарчик, который решил наложить лапу на это ГП. Нужно разработать и внедрить инструменты, которые застрахуют нас от таких ситуаций. Но рецепта пока нет.

В-третьих, сегодня кадровый конкурс не является эффективным еще и потому, что не выдержана сама логика профессионального отбора кандидатов. Мы отбираем кандидатов на предприятия, у которых нет утвержденной стратегии развития на ближайшее время. То есть мы ищем просто здоровых мужчин и женщин, а уже потом решаем, отправлять их в космос или на подводную лодку. Отсутствие стратегии и четкого плана действий по конкретному предприятию не дает возможности определить конкретные критерии для отбора кандидатов. То есть мы очень часто отбираем кандидатов по обобщенным критериям.

И наконец, если мы говорим о больших и знаковых предприятиях, следует учитывать дополнительный фактор политического влияния. Степень влияния настолько велика, что речь идет даже не об управленце предприятия. Речь уже идет о попытке воздействовать непосредственно на министра, в зоне ответственности которого находится именно ГП. Каким инструментом здесь "лечить" ситуацию - пока ответить не готов.

Однако я уверен, что альтернативы конкурсам нет: это решение кадровой проблемы. Но над механизмом надо думать, принимать решения и менять.

Читайте также Что происходило за кулисами конкурса на должность главы ГПЗКУ

<a href="http://liga.net/">Источник</a>