Какого соискателя я никогда не найму в IT-компанию

IT-компании быстро растут и меняют рынок труда: он взрослеет и усложняется. Времена, когда позиции в IT закрывали кандидатами только с подходящим опытом работы, уже прошли. Сегодня важны не только hard skills, но и личностные качества соискателя. Какие фильтры помогают отделить зерна от плевел и не допустить пополнение штата нерелевантным сотрудником?

Фильтр первого впечатления: резюме и письмо

Первое впечатление о потенциальном сотруднике обычно складывается за несколько секунд, во время беглого просмотра резюме и сопроводительного письма. И как бы много не было сказано о важности резюме и правилах его проработки, действительно образцовые примеры до сих пор встречаются редко.

Основные ошибки:

• Резюме без четкой структуры, с большим рассказом на несколько страниц. Сразу мимо, смотрим следующего кандидата.
• Технические навыки указаны в стиле "умею все и сразу", портфолио отсутствует, а широкий перечень обязанностей при многолетнем опыте не подкреплен даже минимальными результатами. Это вызывает сомнения.
• В графе "цель" указано несколько профессий. Гораздо больше шансов у резюме, сфокусированном на конкретной вакансии. Важно понимать, что потенциальный сотрудник обладает необходимым опытом, а не просто хочет сменить работодателя.
• Общие фразы об ответственности, стрессоустойчивости и умении работать в команде. Интереснее будет пообщаться с кандидатом, который избежал банальных формулировок и добавил в резюме информацию о хобби и достижениях.
• Странно выглядит, если в резюме указан английский на уровне Elementary и навыки "Интернет, Word, Excel" (даже для нетехнических специальностей в IT).
• Отсутствие бэкграунда: если не получается получить рекомендацию от предыдущего работодателя и найти соискателя в соцсетях, это вызывает вопросы. Соцсети особенно важны в сфере IT, где навыки часто подтверждают в LinkedIn, а на тематические мероприятия приглашают в Facebook.

Отсутствие сопроводительного письма - тоже недостаток. Пропуская этот этап, кандидаты упускают шанс показать свои умения и заинтересовать рекрутера. Наиболее простой путь - отправить одинаковое резюме без мотивационного письма в десятки компаний. Я бы отдал предпочтение кандидату, который не пожалел времени на уникальный тизер к своему резюме.

Фильтр личностных характеристик

Итак, резюме отобраны, впереди ждет череда собеседований. Опустим необъяснимые опоздания, отказ от собеседования в последнюю минуту, неряшливую одежду и прочие очевидные признаки неуважения. В IT-сфере внешний вид и стиль потенциального коллеги не играют существенной роли. Гораздо важнее то, насколько кандидат соответствует собирательному образу сотрудника компании.

Читайте также - Трудности мотивации: как МСБ стимулирует работу сотрудников

Конечно, есть базовые ценности, без которых кандидат не сможет заинтересовать ни маленький стартап, ни известную компанию. Горящие глаза, драйв и позитив вкупе с уверенностью и лидерскими качествами - это прекрасно, но обычно на собеседовании нужно копнуть глубже и проанализировать коммуникативные навыки и аналитические способности. Не менее важной будет и оценка нетехнических навыков, связанных с инновациями и управлением проектами.

Основные ошибки

• Тотальное неумение вести беседу. Сотрудники, которые испытывают трудности в общении, вряд ли смогут договориться в конфликтной ситуации и эффективно работать в команде. Даже если это программист, который только пишет код, не стоит забывать, что IT - это не только технологии, но и команды. Умение грамотно излагать свои мысли и находить общий язык с коллегами - одна из ключевых компетенций для любой специальности.
• Равнодушие к работе. Люди, которые не увлечены своей профессией, едва ли пользуются спросом у работодателей. Для результата важно получать удовольствие от трудовых будней, как бы сложно это ни звучало. Посещение тематических событий, интерес к повышению квалификации - без этих пунктов конкурентоспособность стремится к нулю.
• Отсутствие дополнительного образования. Новые знания - это не что-то абстрактное. Кандидаты, которые не заинтересованы в расширении профессионального кругозора, не вызывают энтузиазма у рекрутера. Кстати, открытость и готовность делиться знаниями тоже имеет значение - это создает атмосферу сотрудничества.

Читайте также - Управлять осознанно: зачем оценивать зрелость и культуру компании

Не стоит перехваливать себя и скрывать сложные моменты трудовой биографии. Несоответствие между мечтой и реальностью сегодня легко обнаружить. Продвижения по службе и результаты на каждом этапе должны быть четкими и последовательными. У каждого в работе были трудности, и важно рассказывать, как вы нашли выход из конфликтной или форс-мажорной ситуации. Соискатели, которые делают акцент только на успешных проектах и не могут привести пример выхода из трудной ситуации, вызывают подозрение.

Поведенческий фильтр на собеседовании

Адекватное и корректное поведение сотрудника особенно важно в сложных ситуациях. Чтобы проверить, как соискатель будет решать возникающие проблемы, специалист по найму задает ситуативные вопросы. Часто это случаи, произошедшие в компании ранее. Рекрутер описывает ситуацию и спрашивает, что кандидат сделал бы на месте сотрудника компании. По предложенным вариантам решений можно будет предположить, получится ли у кандидата влиться в коллектив и выполнять все задачи.

Основные ошибки.

• Расплывчатые ответы на конкретные вопросы. Они заставляют усомниться в квалификации кандидата. Если при это он еще и отшучивается, быстро переходит на "ты" и сводит собеседование к неформальной беседе - с коммуникативными навыками что-то явно не в порядке.
• Активность, переходящая в агрессию. Тоже не лучшая стратегия. В результате чересчур инициативные соискатели, которые задают больше вопросов, чем интервьюер, скорее отпугивают работодателя. Такие создают много шума, привлекают к себе излишнее внимание и… обычно остаются за бортом.
• Излишнее волнение или наоборот, скучающий вид. Когда каждый вопрос отражается страданием в глазах соискателя, вызвать интерес даже самого лояльного рекрутера будет сложно. Сотрудник, который с трудом выдержал час собеседования (не важно, зевал он или покрывался потом от переживаний) едва ли сможет работать эффективно и плодотворно.
• Отказ от тестового задания. Это еще одна крайность - общительные и адекватные кандидаты, которые искренне удивляются предложению выполнить тестовое задание в течение собеседования. Обширные теоретические знания, которые соискатель не может или не хочет подтверждать на практике, перечеркнут первоначальное хорошее впечатление.

Читайте также - HR-библиотека: что читать, чтобы работать с лучшими

Современное представление о сотруднике сферы IT кардинально отличается от образа 10-летней давности. Сегодня это вовсе не молчаливый человек в свитере с оленями, не отрывающийся от монитора. Это коммуникабельный сотрудник с высокими техническими навыками и аналитическими способностями, готовый к работе в команде и прямому диалогу с клиентами. И будущим сотрудникам важно не просто иметь все эти качества, но и грамотно себя преподносить - для начала, в процессе трудоустройства.  

Дмитрий Волошин, CTO онлайн-маркетплейса для поиска репетиторов Preply 

Подписывайтесь на аккаунт LIGA.net в Twitter, Facebook и Google+: в одной ленте - все, что стоит знать о политике, экономике, бизнесе и финансах.