Кандидатский минимум: 5 правил эффективного анализа резюме

В небольшой компании с почти нулевой текучкой нечасто возникает необходимость в подборе людей. Как правило, решает этот вопрос руководитель, и наша компания - не исключение. При открытии новой вакансии поиском нового человека занимаюсь лично я.

Главный источник поиска кандидатов - один из сайтов поиска работы. На втором месте - социальные сети и личные контакты. На одну открытую вакансию в течение месяца приходят до 80 резюме. А за все время поиска нового сотрудника - более 250.

Читайте также - Грабли рекрутинга: главные ошибки при подборе сотрудников

Разумеется, до собеседования доходит меньше 10% возможных кандидатов. Поэтому очень важно научиться эффективно проводить внутренний скрининг на основе предоставленных соискателем данных. 

Сразу хочу отметить, что у меня нет и не может быть дискриминирующих факторов - пол, возраст, национальность или чего-то другого. Все резюме оцениваются прежде всего на общую адекватность кандидатов и базовое соответствие формальным требованиям вакансии. Чтобы проанализировать резюме, я использую простые правила. 

Дополнительная информация

Во-первых, я всегда обращаю внимание на наличие сопроводительного текста.

Человек, способный объяснить, что его заинтересовало в нашей вакансии, или что он может нам предложить, с большей вероятностью дойдёт до следующего этапа.

У безымянного письма с вложенным файлом CV.doc практически нет шансов быть открытым. 

Соцсети - ваш второй паспорт

Во-вторых, в вакансии я прошу указать ссылку на профиль соискателя в фейсбуке. Для меня социальные сети - продолжение личности человека.

Разумеется, у потенциального сотрудника может и не быть профиля в фейсбуке или он ведет его неактивно. Это полностью его личное дело. Но при изучении публикаций человека о нём можно узнать много нового: как он строит коммуникации и реагирует на других людей, насколько он вовлечён в профессиональную "тусовку" и каков его вес на рынке, о чем он рассказывает и грамотно ли формулирует свои мысли, чем увлечен.

Читатйте также - Рекрутинг без факапов: 6 правил качественного подбора сотрудников

Из соцсетей можно понять насколько близки ценности команды и соискателя, нет ли у него того, что категорически неприемлемо в нашем коллективе. Например, если я увижу в профиле человека сцены жестокого обращения с животными или призывы к насилию в любой форме, то любые коммуникации с ним будут исключены.

Новые форматы

В-третьих, я обязательно обращаю внимание на нестандартно оформленное и представленное резюме. Например, с использованием инфографики или видео. К сожалению, они встречаются редко, а зря. 

Пиши правильно

В-четвёртых, я всегда реагирую на неграмотность. Буквально сегодня получил резюме копирайтера, которая написала о большой вовлечённости в "проэкты".

Конечно же, любой человек может сделать ошибку или банально опечататься, но неучей обычно видно с первого же абзаца текста.

После быстрого отбора по формальных показателям я начинаю более детально рассматривать оставшиеся резюме на предмет необходимых навыков и профессиональноий истории, участия в проектах и портфолио, опыта работы по специальности вакансии. Если и этот этап пройден, я непременно свяжусь с кандидатом для личной встречи. 

Читайте также - Девять простых привычек, которые помогут вам стать умнее

На сегодняшнем этапе развития компании мне бы не хотелось доверять функции скрининга или первичных собеседований рекрутеру. Мне важно получать ощущения от общения с соискателем с самого первого контакта.

К услугам рекрутера следует прибегать в более крупных компаниях или тех, где персонал набирают постоянно. В таких случаях скрининг лучше передать сторонней компании или взять в штат профильного специалиста.

Подписывайтесь на аккаунт LIGA.net в Twitter, Facebook и Google+: в одной ленте - все, что стоит знать о политике, экономике, бизнесе и финансах.