Болевые точки: пять проблем при поиске CEO в госкомпании

Проблема даже не в том, что у нас отсутствует политика собственности и государство не может четко ответить, зачем в его управлении находятся те или иные госкомпании. И не в том, что нет ясной стратегии развития ни одного из более чем 3000 предприятий, нет ожидаемого результата работы, к которому можно было бы привязать систему оценки результата топ-менеджера. И не в том, что исторически госкомпании - это дойные коровы для связанных бизнесов местных элит и олигархических групп, выкачивающих для себя коррупционную ренту и преференции. Об этом и так много говорят. Я хочу выделить другой аспект.

Начнем с того, что сам процесс поиска руководителей госпредприятий "дырявый". Мы сейчас не в состоянии гарантировать справедливость выбора. 

Почему? Правила его проведения описаны в постановлении Кабинета министров №777: при объявлении конкурса на позицию руководителя госпредприятия при органе управления создается так называемая комиссия первого уровня. Например, в случае с Электротяжмашем - при Минэкономразвития, а в случае с Укрспиртом - при МинАПК. Как правило, комиссия состоит не менее чем из пяти голосующих членов, которые отбирают кандидатов для подачи на комиссию второго уровня - Номинационный комитет. И здесь мы сталкиваемся с первыми проблемами.

Во-первых, требования к кандидатам и критерии оценки, как правило, слишком общие. Их разрабатывают и утверждают по принципу "а как там у других?" и копируют из прошедших конкурсов по другим компаниям, не специфицируя ожидания от профессионала. Они не имеют ни малейшей привязки к задачам бизнеса и к реальной ситуации на предприятии, для которого ищут CEO. 

В конкурсном пакете кандидат получает минимум информации, в лучшем случае - финансовую отчетность, из которой с трудом можно понять реальное положение дел. О стратегии предприятия, долгосрочных целях, критически важных задачах на текущий момент, приоритетах и целях претендент, как правило, должен догадываться сам. Это приводит к обнулению эффективности оценки в процессе интервью. Лучший способ определить, будет ли эффективным лидер на позиции CEO, - сравнить прошлый опыт и достижения с будущими целями и стратегией конкретного предприятия. Когда нечего сравнивать, выбор уходит в плоскость "нравится / не нравится", что создает первую возможность для манипуляций.

Во-вторых, существует проблема с квалификационными компетенциями комиссии первого уровня. Часто ее формируют люди, которые ничего не понимают в бизнесе. Обычно это руководители департаментов или замминистра, курирующий сектор, где работает госкомпания. Даже если допустить, что у них чистые намерения, как правило, они не обладают профессиональными знаниями и опытом, благодаря которому могут отличить эффективного руководителя от неэффективного. На некомпетентность наслаивается риск политической ангажированности профильного министра. Появляется возможность влиять "командой на голосование" на членов комиссии, которые формируют шорт-лист кандидатов.

В-третьих, необходимо улучшить качество процесса принятия решений во время собеседования. После подачи документов претендентами комиссия вскрывает конверты и допускает участников к процессу по формальным критериям соответствия. Достаточно проработал на руководящей должности - получаешь допуск. Нет - не проходишь. А чем руководил, с каким результатом, в каких условиях - неважно. Члены комиссии не получают на руки резюме и материалы по кандидатам. У них нет возможности изучить прошлое кандидата, подготовиться к интервью и проверить рекомендации. 

В-четвертых, всех кандидатов, допущенных в процессе формальной квалификации, нужно обязательно проинтервьюировать. Если на должность подались 100 человек, а через процесс квалификации прошли 80 - провести собеседование нужно со всеми. Это значит, что государственные служащие, у которых и без того масса других задач в рамках министерства, выпадают из рабочего процесса на несколько недель. В результате в комиссию либо назначают "свободных" чиновников, которым, как сказал мне один замминистра, "нечем заняться", либо формируется неадекватная плотность и минимальное время собеседований - по 15-20 минут на человека. Что можно узнать о генеральном директоре за 15 минут личной встречи? Этого времени хватит максимум на три вопроса. 

Для сравнения, во время поиска CEO для частных компаний я провожу два раунда по 2 часа, во время которых подробно разбираю опыт и историю достижений на предмет соответствия целям компании.

В-пятых, сложности появляются уже на этапе Номинационного комитета. Право голоса имеют девять министров - энергетики, финансов, юстиции, АПК, инфраструктуры, три вице-премьера и министр Кабинета министров. К ним добавляют еще 9 человек - не голосующих независимых членов. Это представители международных финансовых институтов, дипломатических структур и т.д. Итого - 18 человек. 

При таком большом количестве возникают все те же специфические сложности организации - обеспечение кворума, эффективность голосования, поиск времени для интервьюирования каждого кандидата, невозможность присутствия и, как следствие, делегирование заместителей и т.д. Все эти факторы вместе мешают принять качественное решение о найме генеральных директоров, не говоря уже о том, что голосующие министры - представители политических сил со своими интересами - действуют в сложной системе сдержек и противовесов.

Проблемы возможной блокировки конкурсов в судах, плохой рекламы, риска потери конфиденциальности подачи кандидатур, заключения контрактов, определения уровня зарплат, KPI и бонусов я намеренно опускаю, чтобы сосредоточиться на самом процессе выбора. 

Теперь о позитиве и о том, куда двигаться. Процесс подбора руководителей госкомпаний и независимых членов Наблюдательных советов на базе постановления №777 - это единственный механизм, который у нас есть. Он не идеален, но это формальная база для принятия правительством решений.

Риск низкой квалификации комиссии первого уровня и политической ангажированности частично уравновешивается присутствием в комиссии независимых неголосующих наблюдателей. Сейчас это минимум три представителя: дипломатической организации, международных финансовых институтов и executive search компаний.

Риск плохого качества кандидатов частично снят благодаря возможности нанимать профессиональных хэдхантеров. Платить им могут как доноры, так и сами госпредприятия. Таких компаний в Украине пять: Odgers Berndtson, WE Partners, Ward Howell, Amrop, Pedersen & Partners, а значит, у правительства есть из кого выбирать.

Читайте также - Попробуй найти. Почему госкомпании остаются без топ-менеджеров

Важно, чтобы каждый делал свою работу. Отвечать за поиск кандидатов и полное сопровождение конкурсов должны профессиональные компании по найму и оценке CEO. Они должны формировать шорт-лист и подавать его на рассмотрение Номинационного комитета - это ликвидирует ненужные риски и возможности манипулировать процессом.

Три недели назад премьер-министр поручил профильным министрам подготовиться до 18 августа к поиску независимых директоров и генеральных директоров на крупнейшие предприятия. После этого у правительства Владимира Гройсмана будет своего рода экзамен, который, по сути, покажет, произошли изменения в лучшую сторону или нет. Хочу надеяться, что произошли, и мы получим профессиональных лидеров на госпредприятия и пройдем очередной milestone.

Роман Бондарь, управляющий партнер компании Odgers Berndtson Ukraine