Тестовые задания: честное испытание или хитрость работодателя

Для сучасного ринку праці тестове завдання на етапі відбору кандидата вже давно не новина. Мова йде не про специфічні тести на психологічні властивості або IQ, а завдання, яке містить в собі приклад основного функціоналу на вакантну посаду. Простіше кажучи - це маленький шматочок роботи, яку працівнику доведеться здійснювати кожен день.

Для чого дають тестове завдання?

Здавалося б відповідь очевидна - тестове завдання дає можливість перевірити кваліфікацію кандидата. Та інколи у кандидатів виникає підозра: а якщо їм просто потрібна моя робота безкоштовно?

Насправді, дійсно можуть бути випадки такого шахрайства з боку роботодавця. Але це дуже просто виявити. 

По-перше, справжнє тестове завдання передбачає маленький шматочок роботи, який можна виконати максимум за пару годин. Тобто роботодавцю невигідно витрачати декілька днів або тижнів на пошук кандидата, щоб той виконав роботу на декілька годин.

Читайте также - Играют все! Как геймификация влияет на бизнес

По-друге, зазвичай в справжньому тестовому завданні буде несправжня робота. Легше пояснити на прикладі. Припустимо, ми тестуємо аналітика. Для цього ми висилаємо певні дані, та ставимо запитання, як ці дані між собою корелюють, чи є в них повтори, які є співвідношення, тощо. Так от у справжньому або чесному тестовому завданні будуть дані, які відсторонені від зазначеного роботодавця та є абсолютно незалежними. У випадку професій пов’язаних із проектуванням чи написанням текстів ми можемо запропонувати кандидату самостійно обрати матеріал або тему. Мета такого завдання не просто перевірити, чи правильно кандидат прописує формули, креслить схеми та пише статті, а прослідкувати хід його думок, зрозуміти, чи здатен він до абстрагування, деталізації, чи запропонує нестандартні рішення, відокремить головне від другорядного. Інколи в таких завданнях бувають маленькі підступи, хитрощі, щоб перевірити уважність, та здатність мислити "тверезо".

Чи завжди доцільні тестові завдання?

Звісно, ні. Тестове завдання необхідне далеко не всім кандидатам. Співбесіда, як перший етап, дуже часто буває вичерпною там, де необхідно перевірити, наприклад, комунікативні навички кандидата. Так, претендентів на посади категорійних менеджерів у відділ закупівель можна вичерпно перевірити на наявність навичок вести переговори під час усної співбесіди. Там де діло доходить до, так званих, hard skills - технічних або виробничих навичок, тестове завдання стає необхідністю. Сюди належить такі галузі як програмування, дизайн, аналітика, копірайт, архітектура, виробництво (наприклад, кулінарія) тощо. Як правило, спеціалісти таких професій мають своє портфоліо. Але портфоліо не дає вичерпну інформацію про оперативність кандидата та його здатність знаходити оптимальні рішення.

Читайте также - Дефицит кадров: как компании борются с кадровым голодом

Напевно, не дуже доречно тестувати кандидатів, які мають за плечима переконливий багатолітній досвід роботи та високі кар’єрні досягнення. Але навіть на рівні ТОП-менеджменту можуть виникати "тестові завдання" на кшталт - прописати основні кроки стратегії розвитку компанії на наступний рік або запропонувати організаційну структуру департаменту.

Як проводити тестове завдання?

Тестове завдання потребує ретельної підготовки. Готує його зазвичай майбутній безпосередній керівник. Він має зробити завдання зрозумілим та надати всі необхідні дані. Тест можна попросити виконати в офісі або вдома. Як роботодавцю переконатися в тому, чи виконає кандидат завдання самостійно? Насправді, якщо ми дозволяємо виконувати завдання вдома, то це майже неможливо. Але це філософське питання. Кандидат сам має розуміти, чи варто йому претендувати на посаду, функціонал якої він не здатен виконувати та брати на себе відповідальність.

Зрештою, виконання тестового завдання вигідне обом сторонам. Жодного рекрутера "не радує" ситуація, коли новачок не справляється зі своїми обов’язками. Адже роботодавець все одно повинен видати заробітну плату, принаймні за місяць. В решті решт, людину можуть звільнити. У результаті, компанія втрачає гроші і час, кандидат час та зіпсовану репутацію короткотривалим записом в трудовій книжці. Саме з цієї логіки тестові завдання не мають бути оплачувані, бо вони є вигідними обом сторонам. Роботодавець дає можливість працевлаштування, кандидат або використовує цю можливість або ні.

Читайте также - CEO Innovecs Алекс Луцкий: IT-аутсорсинг - это не торговля сырьем

Процес підбору персоналу не має сталого зафіксованого послідовного алгоритму дій. Це завжди творчий підхід до кожної окремої вакансії. Звісно, є перелік типових методів, і тестове завдання є одним із них.

Це перевірка не лише навичок кандидата, але і його рівня зрілості, відповідальності та професіоналізму. Ця тема є чутливою для багатьох рекрутерів. Адже хочеться допомагати у працевлаштуванні молодим спеціалістам, студентам та випускникам, дати їм можливість проявити себе та розпочати кар’єру в хорошій компанії. Такі молоді фахівці ще не мають досвіду, отже один чи не найголовніший спосіб перевірити їх кваліфікацію, чи просто працездатність та рівень мотивації - це тестове завдання. Та як прикро, коли замість бажання рости, працювати та навчатися, зустрічаєш юнацький максималізм та відсутність елементарної культури комунікацій. Але це вже зовсім інша тема.

Тетяна Кремінська,

директор департаменту підбору та адаптації персоналу Укрпошти 

Подписывайтесь на аккаунт LIGA.net в Twitter, Facebook и Google+: в одной ленте - все, что стоит знать о политике, экономике, бизнесе и финансах.