Как правильное лидерство трансформирует компании

Принципы – это ключ к успеху

У лидерства есть много форм и проявлений. Однако когда речь идет о системном подходе, который трансформирует организацию и позволит достичь качественно нового уровня как операционной повседневности, так и стратегических целей, следует сосредоточиться на имплементации культуры лидерства. Можно начать изменения с нескольких ключевых принципов, универсальных для любой компании.

• Прозрачность

Общение должно быть понятно и предусматривать постоянную обратную связь. Это касается как небольших команд, так и широкого штата. Важно коммуницировать обо всем: ключевых целях, стратегических решениях, изменениях, реальной ситуации и т.д. Также важно, чтобы вся необходимая информация была собрана в общедоступном месте и понятной для большинства форме.

• Самоосознанность

Лидеры должны обладать высоким уровнем эмоционального интеллекта, понимать собственные эмоции, уметь управлять ими и взаимодействовать с коллегами. Ключевой показатель – понимание окна Джохари: знать, что у тебя есть положительные и отрицательные черты, которые ты осознаешь и которые ты не осознаешь, и всегда есть те люди, которые видят в тебе то, чего ты в себе не видишь.

• Ответственность

Ответственность – это свобода. Принимая ответственность за свои действия, мы получаем контроль над своей жизнью и решениями. Настоящая свобода означает не только возможность делать выбор, но и готовность нести последствия своих решений. Она требует от нас самодисциплины, осознанности и зрелости. В контексте трансформации компаний ответственность становится ключевым фактором. Лидеры, которые берут на себя ответственность за свои поступки и действия, признают ошибки и видят в них возможности роста, могут более эффективно управлять изменениями и достигать желаемых результатов.

• Развитие

Важно видеть динамику и прогресс человека, понимать, какие хард- и софт-скилы нужно "качать", отслеживать успехи в этом направлении. 

Привлекай и масштабируйся

Моя практика включала трансформацию крупной технологической компании, стремившейся выйти за пределы СНГ. СЕО понимал ценность людей и организации, поэтому амбициозная цель не была мечтой. Однако нужно было объединить 2000 сотрудников в 6 странах вокруг общих целей и культуры взаиморазвития.

Внутреннее исследование показало, что многих устраивало "легаси-видение" – "работает и хорошо", а часть вообще не желала перемен, распределение культур (читай "айтишники" против ритейла) было "вишенкой" на этом "торте" вызовов. Надо было объединить всех вокруг общей культуры и стратегического взаимопонимания.

Мы начали практиковать регулярные квартальные встречи со всей топ-командой, а каждые 6 месяцев устраивали ивенты для 200, 300, 500 лидеров, где коммуницировали о результатах, планах и давали возможность отпраздновать успехи. Изменилась и коммуникационная инфраструктура: результаты, планы, краткосрочные и долгосрочные цели транслировались на всех сотрудников в различных форматах, включая аудио и видео.

Аутентичное лидерство

Персональный бренд лидера, если он подлинный и отражает внутренние устремления и ценности, все упрощает и ускоряет. На лидеров с сильным персональным брендом с другой линзой смотрят и внутри организации. Они способны вдохновлять и повышать общую мотивацию, если команда не сомневается в его компетенции и софт-скилах. Авторитет и доверие, основанные на признании и уважении, позволяют лучше влиять на контрагентов на разных уровнях и за пределами организации.

Продуктивность – это о каждом

Все продуктивны и эффективны, если проведена правильная работа с мотивацией и целями и есть понимание modus operandi человека. Предлагали ли вы своим людям то, что им действительно было нужно от работы (финансовое вознаграждение, признание, карьерный рост, наслаждение от участия в амбициозном проекте, желание принимать решения, власть, самоактуализация)? Показывали, как это желаемое можно получить внутри компании на пути к стратегическим целям? Знаете ли вы, что делает вашего человека действительно эффективным и продуктивным)? Очень ценно понимать, при каких обстоятельствах мои люди перформят оптимально и при каких обстоятельствах они готовы на рывок и героизм, а при каких теряют мотивацию и приближаются к выгоранию. Я называю этот процесс "дай мне инструкцию к себе, а я дам инструкцию к себе", так мы найдем оптимальный способ добиваться желаемых целей. Или нет, если эта конструкция окажется такой, что не подойдет сегодняшней амбиции организации. Все могут быть продуктивными – подберите ключик.