Четыре правила формирования сильной команды

В последние годы я активно занимаюсь созданием новых предприятий. Каждый новый проект требует ресурсов, в первую очередь – поиска команды, которая становится одной из ключевых задач. Хочу поделиться своими правилами формирования команды, которые позволяют мне собирать вместе сильных специалистов.

Как быстро оценить hard skill специалиста

При отборе кандидатов я прошу их о нескольких вещах: первое – записать видеовизитку (задача кандидата – объяснить в ней, почему он видит себя на этом посту), и второе – вместе с резюме прислать любой документ, который человек создал самостоятельно на предыдущих местах работы, вместо тестового задания. Это должен быть материал, разработанный кандидатом на 100% самостоятельно: статья, отчет, план продаж и т.д. Я даже принимаю в рассмотрение личные планы поездки или план на неделю. Это важно, поскольку такой документ дает мне много информации о кандидате. Например, он может указать на его аккуратность или небрежность, грамотность и навыки оформления.

Проверка soft skills специалиста

После удачной проверки на hard skills мы переходим к тестированию характера кандидата. Есть несколько типов тестирования. Среди них тот, который основывается на том, что у каждого из нас есть приоритетный тип характера в плане работы: это интеграторы, предприниматели, администраторы и производители. Это база, которую важно понимать: если у вас стартап, вам нужен предприниматель – гибкий, авантюрный, избегающий бюрократии. Если у вас есть действенный бизнес, вам понадобится другой тип.

Это не конечный выбор, а лишь вспомогательный инструмент для сбора команды с похожими характерами, которые легче поймут друг друга, или для разных команд, если их характеры сильно отличаются. Для меня более решающим является акцент тестирования – научная методика, которую разработал Карл Леонгард. Само тестирование проходит онлайн, занимает не больше 15 минут для кандидата. Потом всю работу делает коуч, которого мы привлекаем. Он проводит тестирование по 90 вопросам, что позволяет оценить навыки по 12 критериям и определить характер человека и его потенциал. В долгосрочной перспективе работы в компании понимание этих потенциалов помогает: осознаннее отобрать кандидата на позицию, адаптировать в работу с руководителем, мотивировать, быстрее находить общий язык, делегировать те задачи, которые человеку интересны.

4 правила формирования команды

№1 Обращать внимание на личностные качества. Например, для меня важно, чтобы человек был энергичен. Энергия – это самое главное качество, потому что именно от количества энергии зависит то, сможет ли человек со мной быть в одном ритме. Мы очень быстро развиваемся, мы очень гибки, быстры, энергичны. Потому люди, которые за нами не успевают, не работают с нами долго. Для меня это приоритет номер один – брать в команду энергичных людей.

№2 Любой успешный опыт. Говорят, что все хотят нанимать людей с опытом. Но, например, стартапы часто нанимают людей без значительного опыта, поскольку здесь большое значение имеет гибкость и творчество. Для меня, прежде всего, важно, чтобы этот опыт был успешным. Я ценю, когда человек самостоятельно добился результатов, умеет объяснить причины своего успеха и доказать, что он заслуживает признания. Даже если это другая отрасль или компания, важно, чтобы кандидат понимал причинно-следственные связи и находил пути достижения результатов снова и снова. Для меня уже сам факт достижений является важным показателем кандидата.

№3 Репутация. Для меня моя репутация – это главный капитал, и поэтому я не нанимаю людей, не заботящихся о своей репутации. Если у человека нет забот о своей репутации, он может принимать решения внутри компании без учета репутационных последствий. Кроме того, я обращаю внимание на то, насколько нравственно он ведет социальные сети. Я ощущаю ограничения в действиях, даже если очень хочу что-то сделать, потому что понимаю, что это может отрицательно повлиять на мою репутацию и помешать продолжению моей успешной деятельности.

№4 Отношения с предыдущими работодателями. Если кандидат выражает критику в адрес предыдущего работодателя – это для меня серьезный сигнал предупреждения. Я всегда стараюсь сохранять позитивные отношения с бывшими коллегами и партнерами. Представьте, что ваши предыдущие партнеры и друзья – это инвестиция в вашу будущую карьеру. Если возникают конфликты или недоразумения, это может указывать на халатность или недостатки в работе. Эти недостатки могут перейти с вами к новым проектам и помешать успеху. Итак, если кандидат начинает говорить негативно о своих предыдущих работодателях, я не продолжу общение с ним.

Комплексный подход к формированию команды является ключевым для достижения успеха в любой сфере деятельности. Внедрение такого подхода поможет повысить эффективность работы команды, ее мотивацию и производительность.